Как вывести должность из штатного расписания

Какие способы внесения изменений существуют?

Изменения в штатное расписание вносятся не только в том случае, когда работодателю нужно ввести новые профессии. Оно также меняется, если необходимо вывести из расписания штатную единицу.

Сделать это можно:

с помощью приказа;

утверждением нового ШР.

Рассмотрим, в каком порядке происходит выведение должности.

Исключение специальности из ШР

При необходимости, работодатель вправе исключить специальность или отдел из рабочего распорядка. Для этого оформляется приказ об исключении из штатного расписания должностей. Здесь есть один нюанс: если должность, которую планируется убрать из документа, свободна, то оформлять уведомление о сокращении численности или штата не требуется.

В этом случае можно утвердить новое ШР без включения в него специальностей, подлежащих сокращению, а также издать приказ об исключении из ШР должностей, подлежащих сокращению и утвердить новый документ после даты предстоящих изменений. Сотрудников, попадающих под сокращение штата, следует уведомить о происходящем с помощью письменного документа под подпись, за два месяца. Указание на это имеется в ч. 2 ст. 180 ТК РФ . Согласно этому правилу, дата ввода в действие изменений в рабочий распорядок не может наступать ранее, чем через два месяца после издания распоряжения.

Приказ об исключении должности из ШР может быть составлен работодателем в произвольной форме. Указывать в нем размер ставки или зарплаты нет необходимости.

В приказе следует указать:

информацию о проводимом мероприятии;

дату внесения планируемых нововведений,

название подразделения, профессии и ФИО граждан, которых коснется сокращение;

права и гарантии сокращаемых работников

После издания распоряжения работодатель должен ознакомить с ним сокращаемых сотрудников.

ШР, а также приказы, касающиеся выведения должности, следует хранить на предприятии постоянно. А все предложения, касающиеся его разработки и изменения, должны храниться в архиве предприятия не менее пяти лет. Это же время хранения установлено для проектов штатного расписания.

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Обновление: 10 октября 2017 г.

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

• изменения в штатном расписании организации;
• увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

• подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
• сроки или конкретную дату их исключения;
• лиц, ответственных за выполнение процедуры;
• создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

• при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
• при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-днев ный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
• если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Порядок действий при изменении должности в штатном расписании

Изменение штатного расписания требует соблюдение определенного порядка действий. Главным образом он касается оформления сопутствующей документации. Также важным аспектом является взаимодействие с теми работниками, которых вносимые коррективы касаются напрямую.

Какие должности должны быть в штатном расписании?

Законодательство предписывает, что данный документ является обязательным для любой организации. Норматив отражает должностную структуру предприятия, все подразделения и отделы, их подчиненность и общую иерархию. На основании такой информации учреждение получает право нанимать штат.

Поэтому для решения о том, какие должности должны быть в штатном расписании, следует исходить из обязательности документа. То есть в нем отображаются все возможные вакансии, а также количество сотрудников на каждой из них. Для правильного указания информации имеется рекомендуемая форма Т-3.

Вопрос о том, как отразить совмещение должностей, часто возникает в тех случаях, когда функции одной из вакансии распределены между двумя и более работниками. В этом случае прописывается долевое участие каждого из них. К примеру если их двое, то совмещение каждого учитывается как полставки.

Должности в штатном расписании согласно классификатору должностей

Классификатор наименований рабочих мест является перечнем названий профессий с их кодами, которые могут быть отражены в штатном расписании. Для государственных учреждений данный список является обязательным при составлении. Для иных организаций он носит рекомендательный характер.

Важным моментом при использовании названия вакансии является ее функциональность. Если осуществляемая работа предполагает получение компенсаций и льгот, или более ранний выход на пенсию, то наименование должно быть учтено в соответствии с реестром. В ином случае имеющийся стаж будет засчитан в общем порядке.

Как поменять должности в штатном расписании

Поменять рабочее место или его название можно посредством издания соответствующего приказа. Он является дополняющим документом и указывает на те коррективы, которые следует внести. В определенных случаях при этом необходимо уведомлять сотрудников, работающих в изменяемой вакансии:

• если устанавливается новый размер оплаты труда;
• при переименовании вакансии;
• при реструктуризации и переводе сотрудника фактически на новое место;
• если возникает необходимость в сокращении штата.

То есть в итоге любой подобный вопрос, к примеру как убрать должность из штатного расписания, решается не только изданием приказа, но и своевременным уведомлением занятых работников.

Введение должности в штатное расписание

Введение новой вакансии может быть обусловлено целым рядом причин, которые должны быть также отражены в приказе. Однако часто возникают вопросы с правильностью оформления новых вакансий.

Многие работодатели задаются вопросом, можно ли в штатном расписании по должности установить вилку окладов. Установление минимального и максимального значения оклада встретить можно часто. Однако законодательство явно предписывает, что разные оклады по одной должности в штатном расписании недопустимы. Все допустимые надбавки должны указываться в отдельном порядке и являться равными для всех работников на одной вакансии.

Код должности и категории в штатном расписании

Классификатор рабочих мест указывает на перечень наименований вакансий, то, как они могут быть записаны в основном нормативе компании. Вместе с этим приводится и код позиции, а также категория, которые указываются соответственно.

Код и категория являются структурными указаниями на подчиненность. К примеру если общее подразделение имеет нумерацию 04, то подчиненные ему отделу будут отображаться как 04.01, 04,02 и далее. В случае дальнейшего дробления, категоризация также добавляет соответствующие цифры к общему коду.

Приказ о сокращении должности в штатном расписании

Вопрос о том, как убрать ненужные должности, может возникнуть по следующим причинам:

• проводится оптимизация структуры, перераспределяются функции;
• реорганизация предприятия, часто происходит при смене руководства;
• изменение приоритетов развития или снижение определенной деятельности организации.

Причина сокращения должна указываться в обязательном порядке, иначе могут возникнуть конфликты. Однако если вакансия, подлежащая упразднению, не имеет занятых на ней работников, то порядок действий по ее сокращению осуществляется в упрощенном варианте лишь изданием соответствующего приказа.

Сокращение декретной должности — порядок действий

Законодательство указывает, что если работница находится в декретном отпуске, то она не может быть лишена работы. Исключения возможны в том случае, если трудовой договор с сотрудницей является срочным и был заключен на время отсутствия основного работника.

В данном вопросе сокращение рабочего места, в котором находится беременная женщина, может быть осуществлено только по окончанию декрета. При этом допускается возможность переименования вакансии с соблюдением общего порядка действий.

Выплаты при сокращении должности в штатном расписании

Порядок действий при сокращении должности по штатному расписанию предполагает следующие шаги:

• уведомление сотрудника о предстоящих действиях;
• предложение ему вакансий, соответствующих его квалификации;
• в случае согласия на одну из них — перевод на новое место работы;
• если сотрудник не соглашается на предложения, оформляется его увольнение по сокращению.

Далее порядок действий предполагает начисление выплат в качестве компенсации за увольнение. Ее размер устанавливается в зависимости от среднемесячного заработка и оклада, установленного по основному нормативу.

Переименование должности в штатном расписании

Переименование вакансии также осуществляется соответствующим приказом. Если она свободна, то его издание достаточно для введения нового наименования в силу. Однако часто такие действия предпринимаются с целью мотивации уже работающих работников более престижным названием.

В этом случае также направляется уведомление сотруднику, после чего при его согласии составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Это обусловлено тем, что название занимаемой вакансии прописывается и в контракте, и в трудовой книжке в обязательном порядке и соответствовать оно должно внутренней структуре организации. Поэтому порядок действий по переименованию вакансии предполагает внесение корректив во все сопутствующие документы.

(Пока оценок нет)

Загрузка...