Вихідна допомога при скороченні: приклад розрахунку, формула, ПДФО

Розірвання зі співробітником трудових відносин в результаті скорочення зобов'язує роботодавця провести виплату вихідної допомоги, величина якого обчислюється з урахуванням прописаних в ТК РФ правил визначення середнього заробітку і Положення, затвердженого Постановою №922 від 24.12.07. У статті розглянемо вихідну допомогу при скороченні: особливості його надання, приклад розрахунку з формулами, а також вихідну допомогу для пенсіонерів.

Особливості надання вихідної допомоги

178 ст. ТК РФ встановлює, що скорочений співробітник може розраховувати на надання йому певних гарантій у вигляді вихідної допомоги:

• За перший місяць з дати розірвання відносин з роботодавцем через скорочення (належить кожному скороченому особі, підлягає виплаті в останній трудовий день);
• За другий місяць, якщо працевлаштування на момент його закінчення не відбудеться (відсутність нової роботи слід підтвердити документально за допомогою надання трудової книжки (потрібно зробити ксерокопію документа), в якій немає нових записів про працевлаштування, допомога виплачується за заявою працівника, наданого після закінчення 2-ої місяці, заява складається у вільному вигляді, адресується керівникові фірми);
• За третій місяць, якщо нова робота не знайдена навіть за допомогою служби зайнятості (необхідно мати письмове рішення, прийняте цією службою, потрібне дотримання умови щодо постановки на облік працівника в цю службу в 2-тижневий термін з моменту припинення відносин з роботодавцем).

Терміни для виплати сум за другий і третій місяці не встановлені, а тому колишньому працівнику і керівництву компанії слід самостійно домовитися про те, коли буде виконано це зобов'язання - це може бути найближчий день виплати зарплати або інша дата.

Зазначений вище вид виплати покладено скороченим особі на час нового працевлаштування через відсутність у нього роботи в зв'язку з вимушеним звільненням.

Якщо скорочення підлягає сумісник, який має основне робоче місце, то вихідна допомога йому не належить, так як робота у нього є, і в працевлаштуванні скорочений не потребує.

Якщо основного місця роботи немає у сумісника, то при скороченні за місцем сумісництва необхідно видати вихідну допомогу в стандартному порядку (до 3-х місяців з дня закінчення роботи).

Вихідна допомога для пенсіонерів

Ніяких винятків в положеннях 178 ст. ТК РФ немає, що означає відсутність будь-яких особливих процедур в наданні пенсіонеру вихідної допомоги.

Дане твердження справедливе в відносини допомоги, яка виплачується за два перших місяці відсутності працевлаштування.

Що стосується допомоги за третій місяць, то тут не можна однозначно сказати, чи належить воно пенсіонеру. З одного боку ніяких особливих відміток у 2-ої частини 178 ст. немає. Але з іншого - ця виплата призначається скороченим за рішенням, прийнятим службою зайнятості, і спрямована вона на соціальну підтримку безробітного. Громадянин, якій призначено пенсію по старості, не входить в число осіб, яких можна назвати безробітними. Пенсіонер захищений соціально, а тому не повинен сподіватися на збереження зарплати на 3-ий місяць відсутності роботи.

Що стосується судової практики з цього моменту, то є приклади як визнання неправомірною відмову компанії призначити цю виплату за третій місяць, так і прийняття протилежних рішень.

Зазначені вище відомості дозволяють стверджувати, що пенсіонер може розраховувати на позитивний результат справи щодо оплати йому допомоги за третій місяць, однак для прийняття службою зайнятості відповідного рішення необхідні більш вагомі підстави і обставини.

Розмір вихідної допомоги

Дана виплата призначається в розмірі середнього місячного заробітку, на величину якого впливає той час, яке працівник дійсно відпрацював, і ті виплати, які він дійсно отримав. Причому за всі три місяці порядок визначення місячного заробітку однаковий.

Для обчислення цих величин беруться 12 календарних місяців, що йдуть перед місяцем, в якому скорочення документально оформлено.

Для обчислення зазначеної величини потрібно порахувати середній заробіток за день, після чого помножити на число днів, які є робочими для працівника у місяці, за який здійснюється виплата. Тобто на величину вихідної допомоги впливає конкретний місяць проведення розрахунків і число робочих днів в ньому.

Формули для обчислення

Вихідна допомога = ср.дн.заработок * к-ть раб.дней в місяці, за який здійснюється виплата.

Ср.дн.заработок = з / п за розрахунковий період / число відпрацьованих днів в цьому періоді.

Таким чином, для обчислення вихідної допомоги вимагає визначити наступні величини:

1. Розрахунковий період;
2. Число днів, які співробітник дійсно відпрацював;
3. Сумарна величина зарплати;
4. Число днів, визнаних робочими в місяці, за який виплачується допомога.

Розрахунковий період вихідної допомоги

Беруться 12 календарних місяців, що йдуть перед тим місяцем, коли скорочується співробітник. Наприклад, при скороченні працівника в травні 2016р. за розрахунковий буде прийнятий часовий відрізок з 01.05.15 по 30.04.16.

Фактично відпрацьовані дні

У розрахунку враховуються робочі дні, коли співробітники фактично здійснював свої трудові функції.

Не враховується час знаходження:

• У щорічній відпустці;
• На лікарняному.

Сумарна зарплата

Слід підсумувати зарплату співробітника, нараховану йому в кожному місяці розрахункового періоду відповідно до встановленої для нього системою оплати праці.

Не враховуються:

• Відпускні, нараховані за щорічну основну відпустку;
• Оплата по листам про втрати працездатності.

При неповністю відпрацьованому місяці слід визначити зарплату, відповідну тим дням, коли співробітник дійсно виконають свої трудові функції. Для цього оклад множиться на число тих днів місяця, які співробітник працював фактично, і ділиться на загальну кількість днів у цьому місяці, визнаних робочими.

Приклад розрахунку вихідної допомоги

Підготовлено наказ про скорочення комірника Булкіна А.А. Дата його звільнення - 25.05.2016. 27.05.2016 Булкін зареєструвався в центрі зайнятості в ролі безробітного. На 24.08.2016 Булкін НЕ працевлаштований через відсутність відповідного робочого місця, не дивлячись на допомогу служби зайнятості у працевлаштуванні.

Система оплати праці, прописана для посади комірник, включає в себе тільки виплату окладу, що становить 40 000 руб. З 02.11.2015 по 29.11.2015 він перебував в основній відпустці, за який йому було нараховано відпускні. З 15.12.2015 по 22.12.2015 він перебував на лікарняному, про що надав відповідний листок з медустанови.

Булкін працював по 5-ти денний робочий тиждень.

Завдання роботодавця - порахувати вихідну допомогу за 3 місяці після звільнення (всю необхідну документацію Булкін надав).

розрахунок:

1. Розрахунковий період - з 1 травня 2015р. по 30 квітня 2016р .;
2. Число дійсно відпрацьованих днів за цей час = 247 - 20 - 6 = 221 днів (так як Булкін має 5-ти денний робочий тиждень, то в зазначеному періоді для нього передбачено 247 робочих днів, серед яких 20 робочих днів Булкін відпочивав в листопаді і 6 робітників днів хворів в грудні).
3. Сумарна зарплата = оклад * 9 міс. + З / п в листопада 2015 + з / п в грудні 2015 + з / п в травні 2016 = 40000 * 9 + 40000 * (1/21) + 40000 * (17/23) + 40000 * (18/22) = 424197,25 руб.
4. Средн.дн.заработок = 424197,25 / 221 = 1919,44 руб.
5. Вих.пособіе за час з 26.05.2016 по 25.06.2016 = 1919,44 * 20 = 38388,80 руб.
6. Вих.пособіе за час з 26.06 до 25.07 = 1919,44 * 21 = 40308,24 руб.
7. Вих.пособіе за час з 26.07 по 25.08 = 1919,44 * 23 = 44147,12 руб.

Сумарне посібник, яка підлягає видачі Булкін за результатами 3-ех місяців = 38388,80 + 40308,24 + 44147,12 = 122844,16 руб.

Сума здійснюваної виплати може бути підвищена за бажанням роботодавця, а також при закріпленні збільшених величин допомоги в трудовій угоді, колективному договорі або іншої внутрішньої документації компанії.

Вихідна допомога і ПДФО

Величина виплаченої допомоги підлягає оподаткуванню, якщо вона більше 3-разового розміру середнього заробітку на місяць. Дана подія можливо, якщо на підприємстві внутрішньою документацією (наприклад, колективним договором) встановлено підвищену величина виплати скороченим співробітникам.

Якщо роботодавець керується тільки положеннями ТК РФ і обчислює вихідну допомогу в сумі, що дорівнює 3-разового місячній зарплаті, то ПДФО утримувати з цієї виплати не потрібно.

Також не потрібно нараховувати внески страхового обов'язкового характеру з суми допомоги, що знаходиться в межах трьох місячних заробітків. З суми, нарахованої понад зазначеної величини, слід порахувати внески і перерахувати їх на рахунки фондів.

Дзвінок в один клік
Санкт-Петербург, Ленінградська область телефонуйте: +7 (812) 309-13-76

Вихідна допомога при звільненні за скороченням штатів

Оновлення: 18 жовтень 2017 р

З ініціативи роботодавця звільнення працівника може бути в разі скорочення штату або чисельності, і обов'язковою умовою такого звільнення має бути грамотне документальне оформлення звільнення - повідомлення працівника в певний термін, пропозиція вакансій. Крім цього, обов'язково має бути виплачена вихідна допомога при звільненні за скороченням штатів (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Процедура звільнення за скороченням штатів

Досить часто звільнення за цим пунктом заперечується працівником у зв'язку з недотриманням процедурних моментів. Що необхідно для правомірного звільнення?

В першу чергу в організації повинно бути реальне скорочення штату, тобто скорочується посада повинна бути фактично виключена зі штатного розпису, а не перейменована. Це може бути в тому випадку, якщо частина посадових обов'язків вже немає необхідності виконувати, а інша частина перерозподілена між іншими працівниками. Крім цього, необхідно заздалегідь, не менше ніж за два місяці повідомити працівника про звільнення під розпис, запропонувати вакантні посади (ст. 180 ТК РФ). Обов'язковим елементом процедури звільнення є виплата вихідної допомоги при скороченні і збереження середнього заробітку на період другого, а у виняткових випадках і третього місяця працевлаштування (ст. 178 ТК РФ).

Обов'язковість виплати вихідної допомоги визначена законодавством. При цьому внутрішніми документами організації може бути передбачено підвищену вихідну допомогу для окремих ситуацій або для окремих категорій працівників, наприклад, допомога може бути вище для працівників, які працювали довгі роки на підприємстві. Крім того, в трудовому договорі з працівником або в додатковій угоді може бути зазначено про виплату вихідної допомоги, що перевищує встановлений законодавством.

Але незалежно від положень локальних актів або категорії трудового працівника є обов'язковий порядок розрахунку розміру вихідної допомоги при скороченні, і в 2017 році цей порядок не змінився.

При звільненні за скороченням штатів в числі інших виплат працівникові необхідно виплатити вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку. Крім того, якщо колишній працівник не знайде роботу, він зможе отримати допомогу ще за один місяць, а у виняткових випадках і за третій (ст. 178 ТК РФ).

Але крім загального правила, що визначає розмір вихідної допомоги, передбачені особливості щодо деяких категорій працівників:

• якщо з працівником укладений строковий договір на термін до двох місяців, то допомога не виплачується;
• якщо це сезонний працівник, то вихідна допомога виплачується в розмірі двотижневого заробітку (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
• якщо організація в районі Крайньої Півночі, то виплати можуть бути зроблені працівнику і в тому випадку, якщо він не зміг працевлаштуватися протягом півроку (ст. 318 ТК РФ);
• якщо скорочують керівників, їх заступників, головних бухгалтерів державних і муніципальних підприємств, то розмір вихідної допомоги обмежений максимальним розміром - триразовим середньомісячним заробітком (ст. 349.3 ТК РФ).

Терміни виплати допомоги при звільненні за скороченням штатів

Виплата допомоги здійснюється в останній день роботи разом з належними заробітною платою і компенсацією за невикористану відпустку.

Підставою для виплати допомоги за другий місяць буде трудова книжка скороченого працівника, що підтверджує, що працівник не працевлаштований. Рекомендується отримати заяву з колишнього працівника з додатком копії трудової книжки. Виплата за третій місяць проводиться тільки на підставі рішення служби зайнятості.

Але що стосується терміну виплати, то законодавство не вказує, в який термін повинна бути проведена виплата. З урахуванням того, що працівник звертається за виплатою після закінчення зазначеного в законодавстві терміну, тобто після закінчення другого та третього місяців, то дата виплати може бути узгоджена додатково і вказана в заяві працівника.

Можна керуватися п. 12 Постанови Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 02.03.1988 N 113 / 6-64, відповідно до якого допомога необхідно виплачувати в дні, які встановлені в організації для виплати заробітної плати.

При цьому в разі затримки виплати допомоги можуть бути нараховані відсотки за затримку виплати згідно зі ст. 236 ТК РФ.

Як розрахувати вихідну допомогу - при звільненні, при скороченні штату

Трудове законодавство забезпечує певний ряд гарантій працевлаштованому населенню. До цього переліку також входить вихідну допомогу при втраті співробітником роботи. Так, скорочення штату передбачає дострокове розірвання трудового контракту з суб'єктом, що накладає зобов'язання підсумкових виплат на роботодавця. Тому для наймача вкрай важливо бути поінформованим про те, як розрахувати вихідну допомогу підлеглим.

Порядок здійснення процедури скорочення штату

Під скороченням штату розуміється скасування будь-якого відділу або підрозділу, а також звільнення співробітників з певних спеціальностей (наприклад, звільнення контролерів). У будь-якому випадку роботодавець зобов'язаний забезпечити правомірну процедуру оформлення звільнення і виплати підсумкових засобів.

Процес скорочення штату представляє собою наступні етапи:

1. Публікація розпорядження роботодавця. Форма даного документа не уніфікована, тому управлінець має право складати наказ по шаблону, встановленому в конкретній організації, або у вільному оформленні з дотриманням загальних вимог до наказів. Обов'язковим пунктом в розпорядженні є дата майбутнього звільнення і порядок коригувань, які будуть внесені до штатного розпису.
2. Оповіщення працівників, а також пропозицію їм альтернативних посад в компанії. Подібне інформування має здійснюватися в письмовій формі, де будуть міститися дані про звільнення кожної конкретної особи. Повідомлення повинно здійснюватися не менше ніж за 2 місяці до планованого припинення трудової діяльності розглянутих працівників. Для кожного суб'єкта формується окреме повідомлення, яке він повинен підписати в знак ознайомлення і згоди з майбутньою процедурою. При цьому крім зазначеного документа, керівник також повинен направити кожному підлеглому перелік вакантних посад, які будуть відповідати кваліфікації працівника. У разі згоди людини на нову посаду, наймач зобов'язаний оформити переведення. Пропозиції про можливі вакансії на підприємстві повинні надходити підлеглим від роботодавця протягом усього періоду до безпосереднього моменту звільнення.
3. Повідомлення служби зайнятості та профспілкової освіти про майбутнє скорочення. Обидві зазначених структури управлінець зобов'язаний попередити про скорочення штату за 2 місяці до передбачуваного звільнення, в разі, якщо ліквідація робочих місць масова, то розглянутий період збільшується до 3 місяців.
4. Безпосереднє звільнення співробітників з їх посад з подальшою виплатою вихідної допомоги і всіх необхідних підсумкових засобів. Припинення трудової діяльності відбувається в установлений в Наказі день. Для здійснення звільнення керівником публікується Наказ по формі Т-8. Даний документ повинен містити графу про підстави звільнення, в якій робиться посилання на розпорядження про скорочення штату в компанії. Так, в останній трудовий день, підлеглим виплачуються всі заборгованості по заробітній платі разом з посібником. Передбачається, що відповідна служба підприємства заздалегідь повинна подбати про те, як порахувати вихідну допомогу.

Виплати, покладені працівникові при скороченні штату

Днем звільнення визнається останній трудовий день. У цей день з суб'єктом буде розірвано трудову угоду, а також видані всі грошові кошти. До загального складу підсумкових виплат входять такі суми:

• заробітна плата суб'єкта, яка ще не була видана за фактично відпрацьований час до моменту звільнення;
• компенсаційні відшкодування за невикористані дні щорічної оплачуваної відпустки;
• додаткові відшкодування в окремих випадках;
• вихідну допомогу, яка допоможе громадянинові підтримувати достатній рівень життя до моменту нового працевлаштування.

Особливості вихідної допомоги при скороченні штату

Виходячи з ст. 178 ТК РФ, вихідну допомогу покладається офіційно працевлаштованому суб'єкту, який звільняється з посади за скасування підприємства або при скороченні штату. Відповідаючи на питання, як правильно розрахувати вихідну допомогу при звільненні, необхідно визначити, що базою розрахунку є обсяг середньомісячного заробітку громадянина. Працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі місячної заробітної плати, крім того йому належить середній місячний заробіток до моменту подальшого працевлаштування, але не більше двох місяців (у виняткових випадках - до трьох).

Якщо у звільнення інші причини, то роботодавець повинен відшкодувати НЕ місячне, а двотижневе посібник. При цьому в основі такої виплати буде лежати двотижневий середній заробіток суб'єкта .. Виходячи з ст. 178 ТК РФ, іншими причинами звільнення, при яких покладається двотижневе посібник, можуть бути:

1. Відмова працівника від переведення на іншу посаду, грунтуючись на медичному висновку. Також передбачається відсутність достатніх умов в компанії для перекладу суб'єкта.
2. Заклик працівника в армію (або будь-яку іншу державну цивільну службу).
3. Відмова працівника від переведення у зв'язку з переїздом компанії в інше місто (країну).
4. На посаді, яку займав працівник, був відновлений суб'єкт, який займав її раніше.
5. Працівник був відсторонений від виконання своїх трудових обов'язків за висновком лікаря.

Порядок розрахунку вихідної допомоги при скороченні штату

Вже згадана виплата нараховується працівнику, виходячи з обсягу отриманих ним коштів за попередній робочий рік від дати припинення дії трудової угоди. Дана операція регламентується ст. 139 ТК РФ і ПП РФ № 922 від 24.12.2007г.

В першу чергу необхідно визначитися з середньою заробітною платою співробітника за день. Вона обчислюється на підставі фактично відпрацьованого часу за попередні 12 місяців.

Так, вихідна допомога визначається за такою формулою: Кількість трудових днів в першому місяців після звільнення * Середньоденну зарплату особи.

Зокрема, середня денна заробітна плата суб'єкта визначається шляхом ділення обсягу зароблених коштів за дні, які були фактично відпрацьовані в аналізованому періоді, на кількість самих фактично відпрацьованих днів.

Наприклад, Уваров А. А. був звільнений через скорочення штату 10.10.2017г. Зазначений день є останнім робочим днем ​​суб'єкта. Уваров працював по п'ятиденному робочому графіку. За попередній рік припадає 200 робочих днів. Загальний обсяг зароблених коштів становить 200.000 руб. Питання в наступному: як розрахувати вихідну допомогу при звільненні Уварова?

Середня заробітна плата буде розраховуватися за період 01.10.2016г. по 01.10.2017г., так як локальним нормативним документом не фіксується інша періодичність.

Вихідна допомога призначається за перший місяць, що йде за днем ​​звільнення, тобто з 11.10.2017г. по 10.11.2017г. На цей період припадає 22 трудових дня. Обсяг середньоденного заробітку складе 200.000 / 200 = 1000 руб. Так, сума допомоги для Уварова складе: 22 * ​​1000 руб. = 22.000 руб.

Період і виплати, які враховуються в розрахунку вихідної допомоги при скороченні штату

Якщо працівник не відпрацював в компанії 12 місяців, за базу розрахунку вихідної допомоги буде прийматися той період, який суб'єкт фактично відпрацював.

Крім цього, при обчисленні вихідної допомоги не повинні враховуватися такі аспекти:

• періоди, коли за суб'єктом зберігалася усереднена заробітна плата, за винятком відпусток по догляду за дітьми;
• періоди тимчасової непрацездатності, оформлені листками листком, а також час, коли співробітницею отримувались кошти у зв'язку з вагітністю та пологами;
• періоди простоїв не з вини працівника;
• додаткові вихідні дні, що підлягають оплаті, в зв'язку з доглядом за дитиною з обмеженими можливостями.

Важливим аспектом такої процедури є факт, що при розрахунку середньої заробітної плати враховуються премії, отримані працівником за аналізований період.

Додаткові гарантії для працівників при скороченні штату

Якщо роботодавець виявляють бажання звільнити з роботи підлеглого до закінчення двомісячного терміну з моменту оповіщення про майбутнє скорочення, йому необхідно отримати письмову згоду суб'єкта, і потім опублікувати відповідне розпорядження. За подібну процедуру працівнику призначена додаткова компенсація. При цьому також важливо бути поінформованим, як вважається вихідну допомогу при скороченні суб'єкта достроково. Передбачається, що така допомога є обсяг середньої заробітної плати співробітника, обчисленої щодо періоду, що залишився до закінчення терміну сповіщення.

Нюансом процесу скорочення кадрів є неправомірність звільнення вагітної співробітниці або співробітниці, яка виховує дитину до 3 років.

Також в умовах рівних показників продуктивності, робоче місце буде збережено з більшою ймовірністю за:

• особою, у якого є більше двох утриманців;
• суб'єктом, який є єдиним джерелом доходу в сім'ї;
• співробітниками, які мають професійні захворювання або травми, отримані внаслідок виконання трудових обов'язків;
• громадянами, які мають інвалідність по факту проходження військової служби;
• кадрами, що проходять курси підвищення кваліфікації без відриву від трудової діяльності.

Особливості виплат від роботодавця за другий і третій місяці пошуку працевлаштування

У деяких випадках допомога буде нараховуватися співробітникам другий і третій місяці в разі відсутності в цей період офіційного працевлаштування. Виплати за другий місяць є матеріальну підтримку колишньому співробітнику за фактом тривалої адаптації внаслідок втрати робочого місця.

Нарахування здійснюється виходячи із заробітної плати співробітника або його базового окладу. У будь-якому випадку виплата не повинна бути нижче МРОТ.

Крім цього, роботодавець також може надавати матеріальну допомогу особі, якщо працевлаштування не настає третій місяць. Щоб подібна процедура була здійснена, управлінцю має бути направлено клопотання локального центру зайнятості про нарахування коштів конкретній людині.

Порядок дій, якщо наймач не виплачує вихідну допомогу

Так як необхідність відповідності закону, в даному випадку - вимогу виплати компенсаційних сум за фактом скорочення штату, регламентується ст. 13 ТК РФ, невиплата керівником компанії відповідних коштів підлеглим є порушенням трудового законодавства.

При цьому ст. 140 ТК РФ стверджується, що наймач може виплатити підсумкові суми за фактом звільнення пізніше встановленого в Наказі терміну, проте на таку затримку повинні бути поважні причини.

Зокрема, порушення щодо видачі вихідної допомоги працівникам діляться на порушення, пов'язані з терміном надання коштів, і порушення, пов'язані з неповною видачею грошей.

Інтереси і права співробітників в подібних обставинах захищають такі структури:

• профспілковий освіту на підприємстві (за наявності такого);
• державна трудова інспекція (ГТВ);
• правоохоронні органи;
• суди (зокрема, арбітражний або цивільний, тобто, суд загальної юрисдикції).

Якщо роботодавець не виплачує повний обсяг коштів, підлеглому необхідно отримати ті гроші, які йому видаються, а на розмір недоїмки подати претензію управлінцю, де також буде міститися попередження про подальше намір оскаржити факт недостачі коштів допомоги.

Одночасно зі скаргою керівнику, працівник має право подати скаргу до профспілки про порушення своїх трудових прав.

Якщо з боку керівника не було негайного письмової відповіді, з гарантією відновлення всіх необхідних сум в конкретну дату, працівник має право на наступний день попрямувати в ГТВ.

Крайнім заходом подібних розглядів є подача позову до суду. Підставою для направлення позову є:

1. У ГТВ не винесли задовільного рішення щодо спрямованої скарги. Протягом перших 10 днів з моменту відмови інспекції, правомірно попрямувати до суду.
2. Якщо в ході перевірки інспекції не було виявлено порушень, прописаних в скарзі, протягом перших 10 днів також правомірно попрямувати до суду.

Позов складається відповідно до стандартних вимог, визначених ст. 131 ЦПК РФ. Направляється в локальний суд, розташований за адресою реєстрації підприємства-відповідача.

Відповідальність роботодавця за невиплату вихідної допомоги підлеглому

Виходячи з ст. 236 ТК РФ, управлінцю може бути поставлено покарання у вигляді стягнення з занесенням до особової справи. Зокрема, може бути нарахований штраф. Також при особливо тяжкому порушенні трудових і громадянських прав підлеглих керівник може бути притягнутий до кримінальної відповідальності.

Однак кримінальна відповідальність є рідкістю в подібних обставинах. Найчастіше призначають штрафи. При цьому обсяг подібних санкцій може різнитися, залежно від суми невиплачених коштів. Положення ст. 236 ТК РФ допоможуть визначити, яку саме суму необхідно стягнути з роботодавця.

Таким чином, вихідна допомога при звільненні за фактом скорочення штату необхідно не тільки грамотно розраховувати, але і своєчасно забезпечувати. Відповідність вимогам трудового законодавства забезпечать керівнику і підлеглим правомірність здійснюваних процедур.

(Пока оценок нет)

Загрузка...